Teori Motivasi

ANDY
(Tulisan ini sudah dipresentasikan di mata kuliah Manajemen Lembaga Pendidikan Islam UIN Alauddin Makassar semester 5)

BAB I
PENDAHULUAN

A. Latar Belakang
Motivasi merupakan sesuatu yang mendorong seseorang bertindak atau berperilaku tertentu. Sehingga motivasi membuat seseorang memulai, melaksanakan, mempertahankan dan memperbaiki kegiatan tertentu. Memahami motivasi merupakan hal yang sangat penting untuk dimiliki seorang pimpinan (manajer), karena seorang pimpinan bertindak melakukan seseorang melalui orang atau bantuan bawahannya. Manajer adalah seseorang yang mncapai tujuan organisasi dengan menggunakan orang lain (getting things done through the others). Dalam sebuah oraganisasi pimpinanlah yang memegang puncak “kekuasaan” , sehingga dengan sendirinya untuk meraih kekuasaan tersebut haruslah melaui orang lain.
Pemahaman mengenai motivasi bukan hal yang mudah. Motivasi itu bersifat abstrak artinya ia berada dalam diri seseorang dan tidak nampak dari luar. Motivasi dapat di lihat melalui perilaku seseorang. Apabila pekerjaannya sesuai yang diharapkan tanpa ada paksaan dari luar dan ia menyadari bahwa pekerjaan ini merupakn tanggung jawab, hal ini menandakan ia sudah termotivasi. Begitupun sebaliknya apabila seseorang belum mampu melakukan pekerjaan, maka dapat disimpulkan ia belum termotivasi.
Motivasi merupakan faktor utama yang mendukung prestasi kerja. Meskipun demikian motivasi bukanlah satu-satunya pendukung motivasi kerja. Setelah kita mengetahui apa itu “motivasi” dari paparan kelompok sebelumnya dan penjelasan singkat di atas. Maka permasalahan yang mucul kemudian adalah seorang pimpinan dalam lembaga pendidikan Islam (manajer) haruslah memahami dan mampu mengaplikasikan teori-teori motivasi, agar pimpinan (manajer) mengetahui mengapa seorang misalnya terdorong untuk berperilaku? Kebutuhan tersebut ingin dipenuhi, dan hal ini menyebabkan seseorang berperilaku tertentu. Ini merupakan harga buat seorang pimpinan (manajer) untuk mengetahui bahkan mengaplikasikannya, sehingga prestasi kerja dapat meningkat.
Motivasi, jika kita kaitkan dengan dunia pendidikan merupakan hal yang wajib diketahui oleh rektor, kepala sekolah dan seterusnya. Sehingga segala proses yang ada didalam pendidikan dapat berjalan sebagaiman mestinya. Misalnya seorang guru haruslah diperhatikan kesejahteraannya, agar motivasi kerjanya dapat meningkat. Kita malu menoleh ke Negara tetangga (Malaysia), bila kita ingin membangdingkan gaji guru. Sehingga wajarlah kemudian kualitas seorang guru di Indonesia dengan Malaysia jauh berbeda, ini disebabkan antara lain kesejahteraan guru kurang diperhatikan atau malah tidak diperhatkan sama sekali. Sehingga motivasinya untuk “bekerja” dalam arti mengajar sangat “tidak memadai”. Bahkan pemerintah dan masyarakat mempunyai tanggung jawab bersama bagaimana mensejahterakan kehidupan guru.
Sehingga wajarlah kemudian Prof. DR. Azhar Arsyad, M.A. menyebutkan dalam bukunya, bahwa ada dua faktor yang sering disebut sebagai penyebab rendahnya produktivitas kerja di negara-negara tersbut:
1. Teknologinya yang kuno dan miskinnya infrastruktur seperti sarana prasarana, jaringan komunikasi dan lain sebagainya.
2. Rendahnya motivasi kerja para pengawai (tenaga pendidik).

B. Rumusan dan Batasan Masalah
Berdasarkan atas latar belakang tersebut, maka penulis hanya membatasi pada persoalan :
1. Pengertian teori isi motivasi, teori proses, dan teori reinforcement dan pengaplikasinya dalam pendidikan.
2. Kriti terhadap ke 3 teori tersebut.
BAB II
TEORI MOTIVASI

A. Pengertian Teori Motivasi

1. Teori Isi Motivasi
Motivasi merupakan salah satu daya perangsang kepada pegawai, dengan istilah populer sekarang pemberian kegairahan bekerja pada pegawai. Sebelumnya untuk menjelaskan apa itu teori isi motivasi, sebaiknya kita harus mengerti apa pengertian motivasi itu sendiri. Motivasi berasal dari motive atau prakata bahasa latinnya, yaitu movere yang berarti “mengerahkan”. Seperti yang dikatakan Liang Gie dalam bukunya Martoyo motive atau dorongan adalah suatu dorongan yang menjadi pangkalseseorang melakukan sesuatu atau bekerja.
Teori isi motivasi pada dasarnya ingin melihat “apa” dari motivasi tersebut. Teori ini ingin melihat faktor-faktor dalam seseorang yang menyebabkan ia berprilaku tertentu dan kebutuhan apa yang ingin dipenuhi seseorang? Kenapa seseorang terdorong berperilaku tertentu? Kebutuhan tersebut ingin dipenuhi, dan hal ini menyebabkan seseorang untuk berperilaku tertentu. Ada pula nama lain dari teori ini yaitu teori content ini berasumsi bahwa perilaku manusia didorong oleh stimuli internal (kebutuhan-kebutuhan) tertentu. Oleh karena itu teori ini lebih banyak memperhatikan sebab-sebab internal dan eksternal perilaku (needs dan incentives) ada tiga variable utama dalam menjelaskan perilaku utama dalam menjelaskan perilaku pekerja (tenaga kependidikan). Pertama, Employee Needs. Seseorang pekerja (tenaga kependidikan) mempunyai sejumlah kebutuhan yang hendak dipenuhi, yang berkisar pada: kebutuhan primer, sekunder dan tersier. Kedua, Organizational Incentives. Organisasi mempunyai sejumlah rewads untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan pekerja (tenaga kependidikan), sehingga faktor-faktor ini sangatlah berpengaruh terhadap arah dari perilaku pekerja (tenaga kependidikan). Ketiga, Perceptual Outcomes. Pekerja (tenaga kependidikan) biasanya mempunyai sejumlah persepsi mengenai; Nilai dari reward organisasi, hubungan antara performansi dengan rewards, dan kemungkinan yang bisa dihasilkan melalui usaha mereka dalam performansi kerjanya.
Adapun hirarki teori ini adalah Needs/Kebutuhan---Drive/Dorongan----Actions/Tindakan---Kepuasaan, kemudian kembali kepada Needs/Kebutuhan. Seseorang pada mulanya mempunyai kebutuhan. Misalkan seseorang haus, berarti ia mempunyai kebutuhan untuk minum. Kebutuhan tersebut mendesak lebih kuat, ingin dipenuhi, dan berubah menjadi doringan. Kemudian dengan sendirinya orang tersebut melakukan tindakan, misalnya ia pergi membeli minuman dan meminumnya. Sehingga terpenuhilah kebutuhan dirinya.
Sekilas teori ini sangat sederhana, tetapi dalam praktek ada banyak kesulitan dalam menerapkan teori tersebut. Sekilas, pimpinan dapat menentukan kebutuhan apa yang diingini oleh karyawannya (tenaga pengajar) dengan melihat perilaku seorang tengaga pengajar. Namun bebrapa kesulitan akan muncul. Pertama, kebutuhan sangat berbeda dari satu orang ke orang lainnya, dan berubah dari waktu ke waktu. Menentukan kebutuhan seseorang dan member insentif untuk memotivasi orang tersebut, bukan merupakan pekerjaan mudah. Kedua, cara kebutuhan dimanifestasikan ke dalam tindakan juga akan sangat berbeda. Seseorang yang membutuhkan uangkan bekerja lebih keras dengan harapan memperoleh imbalan ekstra. Tetapi orang lain barangkali akan lebih senang mengurangi kerja di kantor dan menambah jam kerja di luar kantor (sambilan) dengan harapan dapat memperoleh imbalan tambahan. Inilah yang kebanyakan terjadi di negeri ini, guru- guru kita banyak melakukan pekerjaan sambilan demi mendapatkan tambahan penghasilan untuk memenuhi kebutuhan dirinya dan keluarganya, sehingga kompetensinya tidak terpenuhi. Hal ini dapat kita lihat bahwa guru yang seperti ini pastilah tidak akan konsentrasi dengan tugas pokoknya sebagai pengajar. Hingga akhirnya berimbas pada kualitas pendidikan di Indonesia. Sehingga para pimpinan dalam lembaga pendidikan Islam tidaklah mudah menerapkan teori ini begitui saja. Untuk memperdalam teori ini, ada beberapa tokoh dalam teori isi antara lain Maslow, Herzberg, dan McCleand.
a. Teori Motivasi Maslow
Abraham Maslow, dari Brandeis university, sangat terkenal dengan teori hierarki kebutuhannya, yang banyak dijadikan sebagai titik acuan oleh sarjana oleh sebagian besar sarjana untuk memahami motivasi kerja seseorang dalam organisasi, baik skala mikro maupun makro. Teori hierarki kbutuhan yang bersifat deduktif tersebut, oleh Maslow dikembangkan atas dasar tiga asumsi pokok, yaitu:
(1) People are wanting animals. Their desires are never completely satisfied. As soosn as one of his need is satisfied, another appears in its place. This procee is unending. It continues from brth to death. (Manusia adalah makhluk yang selalu berkeinginan, dan keinginan mereka selalu tidak pernah terpenuhi seluruhnya. Setelah satu keinginan terpenuhi langsung muncul keinginan lain. Proses ini tidak berakhir. Proses ini berlangsung dari lahir hingga mati).
(2) A satisfied need is not a motivator of human behavior. (kebutuhan atau keinginan yang sudah terpenuhi tidak akan menjadi pendorong lagi).
(3) Human needs are arranged in a hierardhy of importance.(Kebutuhan manusia tersusun menurut hierarki tingkat pentingnya kebutuhan).
Berikut ini penjelasan kebutuhan seseorang tersusun secara hierarkis yaitu
- Aktualisasi yaitu kebutuhan untuk berkembang, kebutuhan untuk mewujudkan potensi diri. Misalnya mencapai prestasi tertentu, memberi pekerjaan yang menantang dan lain sebagainya.
- Pengakuan yaitu kbutuhan dihormati orang lain, kebutuhan mampu menyelesaikan pekerjaan, kebutuhan self-esteem. Misalnya jabatan, posisi, dan lain sebagainya.
- Sosial yaitu kebutuhan akan cinta, perhatuan, perasaan bersatu, dan kontak dengan manusia lainnya. Misalnya kebersamaan, teman kerja dan lain sebagianya.
- Keamanan yaitu kebutuhan akan keamanan, dan bebas dari kelakuan akan ancaman. Misalnya stabilitas pendapatan, rencana pensiun dan lain sebagianya.
- Fisiologis yaitu kebutuhan akan udara, makan, minum, tempat tingal, dan sex. Misalnya makanan, gaji dasar dan sebagainya.
b. Teori Motivasi Alderfer (ERG)
Menurut teori motivasi yang dikemukakan oleh Clayton P. Alderfer bahwa dorongan motivasi timbul dari tiga macam kebutuhan yang disebut sebagai ERG, yaitu:
- Existence (E)
- Relatedness (R)
- Growth (G)
Kebutuhan eksistensi berasal dari beberapa kebutuhan fisiologis seperti makan, minum, gaji, dan kondisi kerja. Kebutuhan interaksi (Relatedness) berasal dari kebutuhan berhubungan dengan orang lain, keluarga, atasan, bawahan, teman atau bahkan msuh. Kebutuhan pertumbuhan (Growth) mendorong seseorang untuk lebih kreatif atau lebih produktif. Sehingga letak perbedaannya Alferder menyingkat lima kebutuhan Maslow menjadi tiga macam kebutuhan.

c. Teori Motivasi David McClelland
Menurutnya, ada tiga kebutuhan dasar yang memotivasi manusia. Ketiga kebutuhan tersebut adalah:
- Kebutuhan akan kekuasaan (need for power atau n-pow). Manusia ingin mempunyai kekuasaan.
- Kebutuhan akan afiliasi (need for affiliation atau n-aff). Manusia ingin berinteraksi dengan orang lain.
- Kebutuhan akan prestasi (need for achievement atau n-ach). Manusia ingin senantias berprestasi dan mempunyai keinginan kuat untuk selalu sukses sekaigus mempunyai kekhawatiran yang sangat tinggi terhadap kegagalan.
d. Teori Motivasi Herzberg
Herzberg berkesimpulan ada dua faktor yang menetukan motivasi seseorang yaitu: pertama, satisfiers merupakan faktor pendorong motivasi seseorang. Adanya faktor tersebut membuat motivasi seseorang terdorong. Sebaliknya, kedua, apabila dissatisfiers (faktor hygiene) adam seseorang akan merasa terganggu kerjanya. Tetapi kalau faktor dissatisfiers dihilangkan, motivasi tidak akan muncul dengan sendirinya. Motivasi hanya muncul apabila faktor satisfiers ada. Sehingga keduanya satu kesatuan yang tidak bisa dipisahkan.


2. Teori Proses (Process Theory)
Teori proses dalam motivasi berusaha menjelaskan bagaimana dan tujuan apa yang membuat seseorang berperilaku tertentu. Jika kita memperhatikan teori isi berusaha mencari jawab mengenai “apa” motivasi, sedangkan teori proses berusaha menjawab “bagaimana” suatu motivasi. Sehingga penekanannya jauh berbeda yakni teori proses lebih mengarahkan perhatiannya pada proses melalui para pekerja yang melakukan pilihan-pilihan motivasinya. Teori proses menyatakan bahwa perilaku seseorang pekerja dapat dikendalikan dengan rewards dan punishment (hukuman).
Menurut teori ini, motivasi timbul karena adanya kebutuhan (needs), kemudian ada harapan (expectancy) terhadap kemungkinan memperoleh balasan (rewards) yang dapat digunakan untuk memenuhi kebutuhan tersebut. Valance atau kekuatan keinginan seseorang terhadap rewards atau balasan juga akan menetukan seberapa besar motivasi seseorang.
Melihat beberapa pendapat diatas dapat kami simpulkan bahwa teori ini menjelaskan perilkau seorang pekerja (pendidik) dapat dihasilkan dan dipertahankan melalui penyokong luar atau rewards. Sehingga dari pekerja (pendidik) akan saling berbeda, sesuai dengan tingkat pendidikan dan kondisi ekonominya. Dapat kita melihat orang yang mempunyai pendidikan yang tinggi dan semakin independen secara ekonomi, maka sumber motivasinya pun akan berbeda, tidak lagi semata-mata ditentukan oleh sarana motivasi tradisional, melainkan juga dipengaruhi oleh faktor-faktor kebutuhan akan internal. Untuk lebih jelasnya teori proses ini dikembangkan oleh beberapa ahli sebut saja Vroom serta Lawrence dan Porter yang menjelaskannya lebih terperinci.
a. Teori pengharapan Vroom
Vroom melakukan kritik keras terhadap teori Herzberg dan teori lain yang terlalu tergantung pada isi dan konteks kerja dalam teori motivasi kerja. Dia mengajukan teori yang baru yaitu motivasi pengharapan. Menurutnya motivasi seseorang akan tergantung pada antisipasi hasil dari tindakannya (dapat negative atau positif) dikalikan dengan kekuatan pengharapan orang tersebut bahwa hasil yang diperoleh akan menghasilkan sesuatu yang dia inginkan. Dengan kata lain, motivasi seseorang akan tergantung dari antisipasi hasil dan probabilitas tujuan orang tersebut akan tercapai.


b. Model Porter-Lawler
Model ini merupakan pengembangan model pengharapan Vroom. Menurutnya kepuasan pekerja akan mendorong prestasi. Porter-Lawler membalik hubungan tersebut dan mengatakan bahwa prestasi kerja akan mendorong kepuasan pekeraj (pendidik). Menurut model tersebut, prestasi menghasilkan dua macam balasan yaitu: pertama Intinsik yakni balasan yang berasal dari internal kerja itu sendiri, seperti pengakuan atau kepuasan mencapai prestasi tertentu dan kedua Ekstrinsik yakni balasan dari pihak luar, seperti gaji dan promosi.
Sehingga karyawan akan mengevaluasi balasan (imbalan) tersebut untuk melihat apakah seimbang dengan apa yang mereka kerjakan apakah cukup adil dan wajar. Apabila karyawan merasa diperlakukan cukup adil dan wajar, maka karyawan akan merasakan kepuasan kerja, begitupun sebaliknya karyawan akan merasa tidak puas jika yang dia dapatkan tidak adil (bahkan diperlakukan sewenang-wenang) dan merasa tidak wajar. Kemudian janganlah kita merasa heran melihat para pendidik mengajar dengan “sesuka hatinya”, kemungkinan apa yang dia dapatkan tidak wajar.
c. Teori Motivasi Keadilan (Equity Approach)
Inti teori ini terletak pada pandangan bahwa manusia terdorong untuk menghilangkan kesenjangan antara yang dibuat bagi kepentingan organisasi (lembaga pendidikan) dalam imbalan yang diterima. Artinya, apabila seseorang pegawai mempunyai persepsi bahwa imbalan yang diterimanya tidak memadai, dua kemungkinan dapat terjadi yang pertama adalah seorang akan berusaha memperoleh imbalan yang lebih besar. Kedua, adalah mengurangi intensitas usaha yang dibuat dalam melaksanakan tugas yang menjadi tanggung jawabnya.
Teori ini mengatakan bahwa motivasi, prestasi, dan kepuasan kerja merupakan fungsi dari persepsi keadilan (atau kewajaran) yang dirasakan oleh pendidik terhadap balasan yang diterimanya. Keadilan tersebut diukur berdasarkan rasio antara output yang dihasilkan orang tersebut (missal, gaji atau promosi) dengan input seseorang (missal usaha atau keterampilan). Kemudian dia akan mengembangkan rasio dia dengan rasio orang lain pada situasi yang sama. Pertimbangan subjektif tersebut akan menentukan kepuasan, prestasi, dan motivasi kerja orang tersebut.
Output (diri) Output (orang lain)
----------------------------=< > -------------------------------
Input (diri) Imput (orang lain)
Sehingga wajarlah kemudian banyak tenaga pendidik (terutama guru honorer) banyak melakukan tuntutan, karena ia merasakan ketidakadilan dengan apa yang mereka berikan untuk kemajuan pendidikan.
d. Teori Penentuan Tujuan (Goal Setting Theory)
Teori ini mengasumsikan manusia sebagai individu yang berpikir, yang berusaha mencapai tujuan tertentu. Teori ini memfokuskan pada proses penetapan tujuan itu sendiri. Artinya jika karyawan (pendidik) tidak memiliki keterampilan yang dibutuhkan untuk mebcapi tujuan, maka ia tidak akan mau (tidak termotivasi) bekerja untuk mencapai tujuan tersebut.
3. Teori Reinforcement
Teori isi mencoba menjelaskan “apa”, teori proses mencoba menjelaskan “bagaimana”. Sedangkan teori motivasi reinforcement mencoba menjelaskan peranan balasan dalam membentuk perilaku tertentu. Artinya teori ini menganggap bahwa jika suatu perilaku akan diberi balasan yang menyenangkan (rewarding), maka dengan sendirinya perilaku tersebut akan diulangi lagi bahkan meningkatkan di masa yang akan mendatang. Begitupun sebaliknya, jika suatu perilaku diberi hukuman (balasan yang tidak menyenangkan atau punishment) maka dengan sendirinya perilaku tersebut tidak akan diulangi.


Proses reinforcement dapat digambarkan sebagai berikut ini.
Stimulus  Respons Konsekuensi Respons masa mendatang
Dari gambaran diatas stimulus (perintah), yang kemudian seseorang berperilaku tertentu (mlakukan perintah atasan). Kemudian, karena menjalankan perintah dengan baik ada konsekuensi tertentu (mendapatkan upah yang sebanding). Karena dengan imbalan yang memadai, maka dengan sendirinya perilaku tersebut akan diulangi bahkan meningkatkan kinerjanya di masa yang akan mendatang.
Sedangkan dalam Perubahan perilaku manusia dapat dilakukan dengan menggunakan teori reinforcement. Pertama, reinforcement positif ditujukan untuk memperkuat perilaku tertentu (perilaku tertentu di ulangi lagi) dengan jalan memberi balasan yang positif. Kedua, avoidance (penghindaran), manusia tidak melakukan suatu perilaku tertentu karena ingin menghindari konsekuensi yang tidak menyenangkan. Karyawan akan selalu dating tepat waktu karena ingin menghindari konsekuensi yang tidak menyenangkan berupa hukuman pemotongan gaji bahkan teguran yang keras dari pimpinan. Ketiga, extinction (pemadaman) digunakan untuk memperlemah perilaku tertentu dengan jalan mengabaikan, tidak ada reinforcement perilaku tersebut. Dengan jalan semacam itu suatu perilaku diharapakan semakin mlemah dan pada akhirnya “hilang”. Jika pemadaman tidak berhasil menghilangkan perilaku tertentu, manajer (pimpinan lembaga) dapat menggunakan hukuman (punishment). Hal ini pun dapat teraplikasi dalam dunia pendidikan dengan memperhatikan peranan balasan kesejahteran tenaga kependidikan, sehingga berbanding lurus dengan apa yang dia berikan (mengabdikan dirinya secar “totalitas” dalam pendidikan).
B. Kritik Terhadap ke 3 Teori Tersebut

1. Kritik terhadap teori Isi

Meskipun teori isi menyumbangkan pemahaman terhadap motivasi manusia, terlebih dalam mengaplikasikan dalam dunia pendidikan. Tetapi teori ini bukannya tanpa kritik. Menurut Hamdun M. Hanafi “teori ini nampak sederhana, manajer tinggal menentukan kebutuhan akan karyawan, dan kemudian berusaha memacu karyawan tersebut untuk bekerja mencapai tujuan organisasi sambil memnuhi kebutuhannya sendiri. Karyawan diberi gaji agar mau bekerja mencapai tujuan organisasi, karena karyawan mempunyai kebutuhan fsiiologis”. Namun demikian motivasi tersebut sangatlah kompleks.
Kebutuhan seseorang pada umumnya berubah baik itu di pengaruhi waktu, budaya, bahkan letak goegrafis. Sebagai contoh manajer (pimpinan) kewalahan dalam menentukan keinginan para pekerjanya (pendidik), karena kebutuhan seseorang akan kebutuhan hidupnya. Begitupun bias budaya kemungkinan juga berpengaruh terhadap kebutuhan. Model motivasi seperti Maslow mungkin hanya berlaku di Amerika Serikat saja, tingkatan hirarkis kemungkinan akan berlainan dari satu budaya ke budaya yang lainnya.
2. Kritik Terhadap Teori Proses
Teori proses motivasi membantu memahami proses motivasi, tetapi teori tidak dapat langsung diaplikasikan. Manejer harus memahami dulu bawahan dan kepribadian mereka, dan hal ini memakan waktu dan usaha. Karyawan yang mengalami perlakukan tidak adil di masa yang lalu atau tidak terpenihi kebutuhannya di masa lalu,akan cenderung tidak percaya kepada manejer. Hal ini juga membutuhkan waktu untuk mengembalikan kepercayaan karyawan tersebur. Manejer dapat mengatasi hal ini dengan cara menetapkan satandar yang jelas dan adil. Teori proses mengajarkan bahwa kepuasan karyawan dalam menyelesaikan tugas dengan baik, merupakan kepuasan tersendiri bagi karyawan. Manejer harus menyediakan sumberdaya yang didapatkan agar karyawan tersebut mampu menyelesaikan tugasnya dengan baik.
3. Kritik Terhadap Teori Perlakuan (Reinforcement)
Teori ini tampak terlalu sederhana. Sekilas nampak dengan teori motivasi klasik ( jika kita menggunakan uang sebagai perlakukan positif ), meskipun teori tersebut lebih dari sekedar teori klasik. Perubahan perilaku manusia nampak seperti perubahan perilaku binatang atau robot, yang nampaknya menyalahi anggapan bahwa manusia merupakan mahluk yang dapat memilih. Perubahan perilaku manusia mempunyai kesan negative dan dikhawatirkan dapat digunakan dengan salah oleh orang-orang yang “salah”. Tetapi teori tersebut nampak lebih praktis karena manejer tinggal memberi konsekuensi positif terhadap perilaku yang baik, dengan harapan perilaku tersebut akan terulang. Manejer tidak dapat mempelajari semua katakteristik karyawan yang sangat sulik dilakukan. Manejer tinggal menetapkan perilaku yang diinginkan atau yang tidak diinginkan dengan jelas, dan kemudian menetapkan balasan terhadap perilaku-perilaku tersebut dengan jelas dan adil.

BAB III
KESIMPULAN

Berdasarkan uraian yang telah dipaparkan, maka penulis dapat menarik kesimpulan sebagai berikut :
1. -Teori isi motivasi pada dasarnya ingin melihat “apa” dari motivasi tersebut. Teori ini ingin melihat faktor-faktor dalam seseorang yang menyebabkan ia berprilaku tertentu dan kebutuhan apa yang ingin dipenuhi seseorang? Kenapa seseorang terdorong berperilaku tertentu? Kebutuhan tersebut ingin dipenuhi, dan hal ini menyebabkan seseorang untuk berperilaku tertentu.,
-Teori ini menjelaskan perilkau seorang pekerja (pendidik) dapat dihasilkan dan dipertahankan melalui penyokong luar atau rewards. Sehingga dari pekerja (pendidik) akan saling berbeda, sesuai dengan tingkat pendidikan dan kondisi ekonominya.
-Teori motivasi reinforcement mencoba menjelaskan peranan balasan dalam membentuk perilaku tertentu.
Sehingga dalam penerapannya dalam dunia pendidikan sangatlah urgen, demi kemajuan pendidikan di Indonesia.
2. Setiap sesuatu pastilah mempunyai kekurangan, begitupun dengan ke 3 teori ini. Misalnya teori isi mempunyai letak kekurangan dari segi kebutuhan seseorang pada umumnya berubah baik itu di pengaruhi waktu, budaya, bahkan letak goegrafis. Sedangkan Teori proses motivasi membantu memahami proses motivasi, tetapi teori ini tidak dapat langsung diaplikasikan. Manejer harus memahami dulu bawahan dan kepribadian mereka, dan hal ini memakan waktu dan usaha. Bgitu pun teori reinforcement. Teori ini tampak terlalu sederhana. Sekilas nampak dengan teori motivasi klasik ( jika kita menggunakan uang sebagai perlakukan positif ), meskipun teori tersebut lebih dari sekedar teori klasik. Perubahan perilaku manusia nampak seperti perubahan perilaku binatang atau robot, yang nampaknya menyalahi anggapan bahwa manusia merupakan mahluk yang dapat memilih. Perubahan perilaku manusia mempunyai kesan negative dan dikhawatirkan dapat digunakan dengan salah oleh orang-orang yang “salah”.

DAFTAR PUSTAKA

Arsyad, Azhar. Pokok-Pokok Manajemen: Pengetahuan Praktis bagi pimpinan dan Eksekutif. Yogyakarta: Pustaka Pelajar. Cet. II. 2003.
E. Mulyasa, M.Pd DR. Standar Kompetensi dan Sertfikasi Guru. Bandung :Remaja Rosdakarya. 2007.
http://www.google./motivasi dalam pendidikan/com dan catatankuliahdigital.blogspot.com/2009/09/teori-teori-motivasi.html, diunduh pada tanggal 27-10-2009.
Gomes, Faustino Cardoso. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Penerbit Andi. 2003.
Hanafi, Mamduh M. Manajemen. Yogyakarta: UPP AMP YKPN. 1997.
Pradiansyah, Arvan. You Are A Leader: Menjadi Pemimpin dengan memanfaatkan Potensi Terbesar yang Anda Miliki: Kekuatan Memilih. Jakarta: PT. Elex Media Komputindo Klompok Gramedia. Cet. IV. 2005.
Sanjaya, Wina. DR. Strategi Pembelajaran Berorientasi Standar Proses Pendidikan. Jakarta: Kencana Prenada Media Group. 2009.

www.wikipedia.com/teori-teori-motivasi. diunduh pada tanggal 23-10-20